بررسی حقوق کار و قرارداد کار در نظام حقوقی ایران

قرارداد الحاقی:

تعریف: قرارداد الحاقی نوعی از قرارداد است که دارای یک قرارداد دیگر به عنوان مرجع می باشد. دلیل وجود این قرارداد اضافه کردن سطر (اصلی یا جنبی) یا کسور و اضافات به قرارداد مرجع و یا تعدیل و تغییر مقدار سطرهای قرارداد مرجع می باشد، به این ترتیب قراردادها به همراه تاثیری که از قرادادهای الحاقی پذیرفته اند با دیگر برگه های سیستم تعامل می کنند.

میان این قراردادها و سایر قراردادهای معمولی تفاوت‌هایی وجود دارد. از این رو برای درک بهتر موضوع باید تعریفی از «قرارداد الحاقی» ارایه گردد و خصایص آن مورد بررسی قرار گیرد تا ماهیت حقوقی آن روشن شده و مشخص گردد. امروزه به واسطه تحولات عظیم اقتصادی و صنعتی, شکل جدیدی از قراردادها به وجود آمده که در آن, یک طرف(شخص حقیقی) دارای قدرت برتر و انحصاری است و مفاد و شروط قرارداد را تهیه و پیشنهاد می کند و به عموم عرضه می دارد و طرف دیگر(شخص حقیقی) بنا به ضرورت, مجبور به پذیرش تمام شروط پیشنهادی است, چون مورد معامله از ضروریات زندگی بشری است. در حقوق, این گونه قراردادها را «قرارداد الحاقی» می نامند.

قرارداد الحاقی عبارتند از: رابطه قراردادی میان بانک و مشتری. کارگر و کارفرما(حقوق کار) و…..

شروط غیر منصفانه: شرط غیرمنصفانه و ناعدلانه ای است در قراردادهای الحاقی یک طرف یعنی طرف قویتر که قدرت چانه زنی دارد بر طرف ضعیفتر تحمیل می کند شرط غیرمنصفانه شرطی است که اگرچه طبق قواعد عمومی قراردادها و اصل آزادی قراردادی نسبت به متعهد الزام‌آور است، اما چون محصول اراده واقعی وی نیست و طرف مقابل با سوءاستفاده از موقعیت برتر خود آن را تحمیل کرده، الزام‌آور بودن آن نسبت به طرف ضعیف‌تر خلاف انصاف است. به عبارت دیگر، مقصود از شرط غیرمنصفانه شرطی است که به‌واسطه موقعیت ضعیف‌تر یکی از طرفین، برخلاف خواست وی بر او تحمیل میشود و برای طرف قوی‌تر امتیازی ویژه در بردارد که تعادل عوضین قرارداد را بر هم میزند.

در نظام حقوق کامن لاو در قانون قرارداد ، عقد غیرمنصفانه قراردادی است که به نفع شخصی که قدرت چانه زنی برتر را دارد ، و شرایط ناعادلانه به شدت یک طرفه است. عقد غیر منصفانه قراردادی است که هر شخصی که از نظر ذهنی  صلاحیت داشته باشد منعقد نمی کند و هیچ فرد منصف و صادقی آن را نمی پذیرد. دادگاه ها  در نظام کاوم لاو دریافتند که قراردادهای غیرعاقلانه معمولاً ناشی از بهره کشی از مصرف کنندگانی است که غالباً تحصیلات ضعیف ، فقیری دارند و قادر به یافتن بهترین قیمت موجود در بازار رقابتی نیستند. مقررات قراردادی که نشان دهنده یک طرفه بودن شرایط به نفع  فروشنده است و شامل مقرراتی است که خسارات وارد شده به فروشنده را محدود می کند ، حقوق خریدار را برای درخواست مراجعه به  دادگاه از فروشنده محدود می کند یا ضمانتهایی که دربرابر ارائه کالا و خدمت را  را رد می کند . قوانین ایالتی و فدرال حمایت از حقوق مصرف کننده و اعتبار مصرف کننده برای جلوگیری از درج بسیاری از این مفاد قرارداد غیرمنصفانه را در قراردادهای فروش وضع کرده اند.

ماده ۳ دستورالعمل ۱۳/۹۳ اتحادیه اروپا در خصوص شروط غیرمنصفانه،شرطی را غیرمنصفانه می‌داند که: اولاً خلاف لزوم حسن نیت باشد،ثانیاً سبب ایجاد عدم تعادل قابل توجه در حقوق و تعهدات قراردادی طرفین، به ضرر مصرف‌کننده شود.

که در نظام حقوقی ایران میتوان به موارد ذیل اشاره داشت:

1- قانون حمایت از مصرف‌کننده: قانون مزبور به مسئله شروط غیرمنصفانه در قراردادهای مصرف‌کننده اشاره صریحی نکرده است. با این وجود، در بند ۵ ماده ۱ آن در تعریف تبانی تحمیل شروط غیرعادلانه را یکی از مصادیق تبانی می‌داند. در ادامه، ماده ۸ تحمیل شرایط را از سوی عرضه‌کنندگان در کنار تبانی آورده است و هر دو را درصورتی‌که موجب کاهش عرضه یا پایین آوردن کیفیت یا افزایش قیمت شوند، جرم میداند.

2- قانون تجارت الکترونیک: در ماده ۴۶ این قانون صراحتاً مسئله شروط غیرمنصفانه موردتوجه قرار گرفته و شروط غیرمنصفانه به ضرر مصرف‌کننده، غیر مؤثر شناخته‌شده‌اند. در حالی که قانون مزبور تعریفی از شروط غیرمنصفانه ارائه نکرده، به علاوه ضمانت اجرای غیر مؤثر در نظام حقوقی ما دارای سابقه نبوده و مشخص نیست منظور از آن بطلان شرط یا غیر آن است؟ به علاوه اثر شرط بر قرارداد نیز مشخص نشده، همچنین مسئله قلمرو اجرای این ماده نیز در اینجا قابل بحث است.با این حال، در ماده ۴۶ مذکور هیچ تعریفی از این شروط ارائه نشده و ضابطه‌ای برای تمیز شروط غیرمنصفانه در نظر گرفته نشده است.

3-  قانون حمایت از مصرفکنندگان خودرو:ماده ۷ این قانون به یکی از مصادیق شروط غیرمنصفانه مربوط می‌شود که شامل شروط ساقط کننده مسئولیت است و چنین توافقاتی را در برابر مصرف‌کننده غیرقابل استناد میداند. بر این اساس، قانون مزبور در روابط بین مصرفکنندگان و عرضه‌کنندگان خودرو، مقابله با برخی مصادیق شروط غیرمنصفانه را پیشبینی کرده و آنها را در برابر مصرف‌کننده باطل دانسته است.

4- قانون اجرای سیاست‌های کلی اصل ۴۴: قسمت «ط» ماده ۴۵ این قانون یکی از مصادیق رفتارهای ضد رقابتی را سوءاستفاده از وضعیت اقتصادی مسلط دانسته و شش مصداق برای چنین سوءاستفادهای برشمرده که یکی از آنها تحمیل شرایط غیرمنصفانه است. بر اساس این ماده تحمیل شرایط قراردادی غیرمنصفانه، مصداق سوءاستفاده از وضعیت اقتصادی مسلط و درنتیجه عمل ضد رقابتی دانسته شده و تحمیل چنین شروطی ممنوع است. بااینحال، در ماده فوق صرفاً به ذکر ممنوعیت تحمیل شروط ناعادلانه اکتفا شده و به وضعیت حقوقی این شروط اشاره نشده است.

عناصر حقوق کار :

حقوق کار سه عنصر دارد.تا این سه عنصر کنار یکدیگر قرار نگیرند،حقوق کار محقق نخواهد شد،این سه عنصر عبارتند از :

کارگر،کارفرما و کارگاه.اینها هر سه باهم پیوند دارند: نمی شود کارگر و کار فرما وجود داشته باشد،ولی کارگاه نباشد.

1-  کارگر: کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. طبق قانون کار ،کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست‌کارفرما کار می‌کند. (ماده 2 قانون کار)

معیار تشخیص کارگر از سایر افراد شاغل:

1. کارگر شخص حقیقی است،کارگری که دارای شخصیت حقوقی باشد،پیمانکار یا مقاطعه کار نامیده می شود.
2. کارگر می تواند تحت هر عنوان باشد،مثلاً مهندس،پزشک و … بنابراین،عنوان و مدرک فرد مزبور هیچ تاثیری در کارگر شناخته شدن او ندارد.
3. کارگر مزد بگیر است،کارگر باید کار را در قبال دریافت حق السعی اعم از مزد،حقوق و سایر مزایا انجام دهد و کارش را تبرعی و مجانی انجام نمی دهد.بنابراین کسی که مجانی کاری می کند ،عنوان کارگر نمیگیرد.
4. مزد می تواند تحت هر عنوان باشد،مثلاً روزمزد،هفتگی یا ماهانه…
5. تبعیت از کارفرما، کارگر تحت تبعیت و به دستور کارفرما کارش را انجام می دهد. پس کسانی را که به طور مستقل و برای خود کار می کنند و در انجام کار از کسی دستور نمیگیرند،نمیتوان کارگر محسوب کرد.

نکته : در بحث تبعیت کارگر از کارفرما برای انجام کار دو نوع تبعیت ؛1-تبعیت حقوقی و 2- تبعیت اقتصادی(مالی) مطرح لاست؛

• تبعیت حقوقی؛کارگر به دستور کار فرما شروع به کار می کند،یعنی یک رابطه ایجاب و قبولی بین کارگر و کارفرما صورت می گیرد و در نتیجه آن قراردادی متولد می شود که در آن تعهدات طرفین مشخص می شود.بر اساس این تبعیت حقوقی است که کارگر تحت نظارت مستقیم یا غیر مستقیم کارفرما کار می کند.در تبعیت حقوقی لازم نیست کارگر بطور مستقیم ار کارفرما دستور بگیرد،بلکه ممکن است از نماینده کارفرما یا طبق شرح وظیفه عمل کند.
• تبعیت اقتصادی(مالی)؛یعنی کارگر از لحاظ مالی نیز تابع کارفرما می باشد،زیرا کارگر در مقابل کاری که انجام می دهد از کارفرما مزد یا حقوق دریافت می کند و به آن نیازمند است.به عبارت دیگر کارگر،ابزار و وسایل کار و مواد اولیه را برای انجام کار از کارفرما می گیرد و قدرت فکری و بازویش را در اختیار کارفرما قرار می دهد و در مقابل حق السعی دریافت می کند.مبنای تبعیت اقتصادی همان تبعیت حقوقی است،زیرا در چهارچوب آن قرارداد این حق السعی پرداخت می شود.

کارفرما: کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی بوده که کارگر به درخواست او و در مقابل دریافت حق السعی برای او کار می‌کند.(ماده 3قانون کار)از این تعریف نکته ای که می توان استنباط کرد،این است که کارفرما می تواند شخص حقیقی یا یک شخص حقوقی مثل شرکتها،سازمانها،نهادها و … باشد.اگر شخص حقیقی باشد تکلیف روشن است و وحدت مالکیت و مدیریت کارگاه مطرح می شود.یعنی یک نفر خودش صاحب کارگاه است و نیز کارگاهش را اداره می کند.بنابراین بین کارگران و کارفرما ارتباط مستقیم وجود دارد ،که رابطه کارگری و کارفایی است.

اما چنانچه کارفرما شخص حقوقی باشد،در این صورت عدم وحدت مالکیت و مدیریت پیش می اید.در اینجا تاسیسی به نام نماینده یا نمایندگان کارفرما ایجاد می شود،به عنوان مدیر یا سرپرست کارگاه می باشد.مثلاً در شرکتی که متعلق به چند نفر است یک مدیر عامل منصوب می شود .اما از آنجایی که وظیفه اداره کارگاه به عهده مدیر است،مدیر هرگونه تعهدی که در مقابل کارگران بنماید،کارفرما( مالک)ضامن آست؛حال اگر تعهدات مدیر خارج از وظایفش باشد،در این صورت کارفرما می بایست تمامی تعهدات مدیر را در قبال کارگران ایفا نماید.البته این حق برای وی محفوظ است ،که نسبت به تعهدات مازاد به مدیر مراجعه نماید.

تعریف قراردادکار: قراردادی است که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی،کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.( ماده 7 قانون کار قرارداد کار)به عبارت دیگر قراردادکار؛قراردادی است که بین کارگر و کارفرما منعقد می شود که از لحاظ شکلی،کتبی یا شفاهی است که به موجب آن کارگر در مقابل دریافت حق السعی،کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.

انواع قرارداد:  قراردادها را از جهات مختلف میتوان تقسیم و دسته بندی کرد. صرف نظر از اینکه قررداد از جمله قراردادهای معین یا غیرمعین آزاد باشد.  بیع (خرید و فروش)،  اجاره (تملیک منافع)،  مزارعه: (فروش زراعت)،  مضاربه، جعاله، شرکت،قرض،وکالت،ضمانت،حواله،صلح،رهن.

قرارداد کار عقدی است قائم به شخص و تعهدات کارگر جنبه شخصی دارد و به وراث منتقل نمی شود.

انواع قرارداد کار :

1-قراردا کار دائم(غیرموقت)

2-قرارداد کار غیر دائم (موقت)

3-قرارداد کار ساعتی

4- قرارداد کار آزمایشی

 قرارداد کار دائم:

تعریف: در این نوع قراداد زمانی برای پایان کار وجود ندارد و به آن قرارداد از نوع دائمی گفته می‌شود. در این نوع قرارداد تنها تاریخ شروع به کار ثبت می‌شود و پایانی برای آن در نظر گرفته نمی‌شود.قرارداد کار در این حالت برای مدت نامحدود و غیر موقتی بین طرفین تنظیم و امضا می‌شود.قرارداد کار دائم از بهترین نوع قرارداد برای کارگران بوده که فواید زیادی برای آنها به همراه دارد و امنیت شغلی آنها را به مخاطره نمی‌اندازد.تعریف قانون نیز به این صورت است که طبق تبصره 2 ماده 7 قانون کار: «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌گردد.

قرارداد کار موقت: ( قرارداد کار معین)

تعریف: قرارداد کار موقت نیز از دیگر انواع قراردادها بوده که نسبت به بقیه بیشتر مورد توجه و استفاده قرار می‌گیرد.سهولت انعقاد قرارداد در این نوع موجب شده که کارفرمایان متمایل بیشتری به تنظیم قرارداد موقت و غیر دائمی با کارگران داشته باشند.به قرارداد موقت، قرارداد برای مدت معین نیز می‌گویند و به این صورت تعریف می‌شود که بین کارفرما و کارگر، قراردادی برای مدت محدود بر سر انجام کاری که توافق شده، منعقد می‌شود.مهم‌ترین مشخصه قرارداد کار موقت این است که زمان شروع و پایان کار یا سررسید برای آن تعریف می‌شود و طبق آن در تاریخ معینی قرارداد کار بین کارگر و کارفرما خاتمه پیدا می‌کند.قرارداد کار موقت جزو قراردادهای معین بوده و قانون‌گذار برای حفظ حقوق کارگران، شرایط معینی را برای آن در نظر گرفته است.بنابراین در زمان عقد قرارداد موقت، کارگر و کافرما نمی‌توانند بر سر حقوق و مزایایی توافق کنند که خلاف بوده یا کمتر از آنچه باشد که در قانون در نظر گرفته است.همچنین کارفرما در طول مدت قرارداد این این امکان را ندارد که اقدام به اخراج کارگر کند و قرارداد را فسخ کند مگر با کسب موافقت از شورای اسلامی کارگاه.( ماده 25 قانون کار)

قرارداد کار ساعتی:

تعریف: یکی از انواع قراردادهای کار، قرارداد کار ساعتی می باشد که اصولا برای کارمندانی به کار می رود که به طور تمام وقت در شرکت مشغول به کار نیستند و الزامی به حضور تمام وقت آنها نمی باشند و کارمندان طبق ساعات کاری که در شرکت حضور دارند مزد دریافت می کنند. طبق تبصره ۱ ماده  35 قانون کارکه نزدیکترین ماده قانونی به این نوع قرارداد می باشد، می توان گفت مزد ساعتی ، مزدی است که بابت ساعاتی که کارگر در اختیار کارفرما می باشد و به امور شرکت می پردازد، محاسبه و پرداخت می شود.در این نوع قرارداد نوع کار و ساعات کار ملاک تعیین کننده حقوق پرداختنی است و امکان دارد از 44 ساعت کار موظف قانونی در هفته نیز کمتر باشد.

قرارداد کار آزمایشی :

طبق قانون کار، قرارداد کار آزمایشی می‌تواند به دو صورت منعقد شود: الف – مستقل یا بخشی از قرارداد کار بنابراین کارفرما می‌تواند ابتدا پیشنهاد یک دوره‌ آزمایشی کار را به کارگر یا کارمند بدهد.ب –  یا اینکه در قرارداد کار اصلی که با او منعقد می‌کند، مدتی را به عنوان آزمایشی مشخص کند. این دو نوع از کار آزمایشی از نظر شرایط و ضوابط، تفاوتی با یکدیگر ندارند.

در عمل اما وقتی دوره‌ی آزمایشی به عنوان بخشی از قرارداد کار اصلی مشخص می‌شود، کارگر یا کارمند امنیت شغلی بیشتری را حس کرده و قطعا این موضوع روی نحوه‌ی عملکرد شغلی او نیز بی‌تاثیر نخواهد بود. قرارداد کار آزمایشی اما کاملا با قرارداد کار موقت متفاوت است. در قرارداد آزمایشی، کارفرما و کارگر یا کارمند توافق می‌کنند که مدتی را برای بررسی شرایط کار در حین انجام آن مشخص کنند. معمولا کارفرما پیشنهاد این نوع از قرارداد را می‌دهد و علت این کار نیز بررسی توانایی‌های کارگر یا کارمند برای انجام وظایف شغلی اوست.( ماده 11 قانون کار و تبصره آن )

قراردادهای پیمانکاری( مقاطعه کاری):

تعریف: قرارداد کار و قرارداد پیمانکاری تفاوت فاحشی با هم ندارند؛ در قرارداد کار، طرفین بر اجرای تعهدات خود توافق می‌کردند و زمان تاثیر ویژه‌ای بر آن نداشت.در قرارداد پیمانکاری، انجام یک پروژه به طور کامل به عهده پیمانکار گذاشته می‌شود.اگر قرارداد پیمانکاری را در غالب یک قرارداد کار فردی در نظر بگیریم باید گفت که مشمول قوانین کار نیست و تنها مشمول قانون تامین اجتماعی است.نکته قابل توجه در این نوع قرارداد این است که پیمانکار مانند کارگر از کارفرما تیعیت نمی‌کند و به طور مستقیم اقدام به انجام کاری می‌کند که به او محول شده است.در قراردادهای پیمانکاری، یک خط مشی کلی از سوی کارفرما برای پیمانکار ترسیم می‌شود و تنها نتیجه و سرانجام طرح برای کارفرما اهمیت دارد؛ به این ترتیب کارفرما به طور مستقیم بر نحوه انجام کار مدیریت ندارد.بنابراین در این نوع از قراردادها، پیمانکار دارای آزادی عمل بیشتری است که به هر نحوی که مورد نظرش بوده طرح را به انجام برساند.در این نوع از قرارداد باید تمام خدماتی که مورد نیاز کارفرما است به طور دقیق ذکر شود.

این قرادادها که عموماً قراردادی اداری  محسوب میشوند به سبب اینکه در حوزه اختیارات ادارات دولتی انجام میشوند.البته اشخاص خصوصی نیز می توانند،چنین قراردادهایی را منعقد نمایند،مثلا قراردادهای ساخت ساختمان با پیمانکار ، که این نوع از قرارداد پیمانکاری در دسته قرارداد های حقوقی ( مدنی) قرار میگیرند و در واقع قرارداد پیمانکاری نوع خاصی از قرارداد است که اشخاص بجای اینکه با چند نفر قرارداد ببندند،با یک شخص قرارداد می بندد.این نوع قراردادها با توجه به ماهیت شان دارای سه رکن هستند:

• مقاطعه دهنده( کارفرما)
• مقاطعه کار( پیمانکار)
• کارگر

نکته: در قرارداد پیمانکاری،مقاطعه دهنده کارفرمای کارگر محسوب نمیشود،بلکه مقاطعه کار،کارفرما محسوب می شود.اگرچه در ادبیات قراردادهای مقاطعه کاری یا پیمانکاری ،مقاطعه دهنده کارفرما خطاب میشود مقصود کارفرمای موضوع ماده 3 قانون کار نیست.در مقابل مقاطعه کار،کارفرمایی است که مشمول قانون کار میشود و دربرابر کارگران مسئول می باشد.

تکالیف مقاطعه دهنده در برابر کارگر یا کارگران:

مقاطعه دهنده با کار گر رابطه مستقیم قراردادی ندارد ولی قانون گذار در قانون کار سه مسئولیت و تکلیف را مستقیما متوجه مقاطعه دهنده می شود،آورده است:

1- مقطعه دهنده می بایسست در هنگام تنظیم قراردادمقاطعه کاری ،مقاطعه کار را موظف و مکلف به رعایت قانون کار و قانون تامین اجتماعی نسبت به کارگران خود بنماید.(ماده 13 قانون کار)

2- چنانچه کارگران مقاطعه کار،از بابت مطالبات خود در مراجع حل اختلاف علیه مقاطعه کار شکایت کنند و آن مراجع کارفرما(کارفرما)را محکوم به پرداخت نماید،از آنجایی که مطالبات کارگران در زمره دیون ممتازه می باشد،به محض ارائه رای به مقاطعه کار( تضمین حسن انجام کار و تضمین حسن انجام تعهد) نسبت به پرداخت مطالبات کارگران اقدام کند.(تبصره 1)

3- چنانچه مقاطعه دهنده به دو تکلیف فوق عمل نکند،یا این که قبل از پایان 45 روز تحویل  موقت ،با مقاطعه کار اقدام تسویه حساب نماید،در این صورت مقاطعه دهنده ضامن بوده و خود باید نسبت به پرداخت حقوق کارگران اقدام نماید.(تبصره 2)

تفاوت قردادکار با قرارداد مقاطعه کاری( تفاوت بین کار گر و کارفرما):

الف – کارگر شخص حقیقی است در حالکیه پیمانکار ممکن است حقیقی یا حقوقی باشد.

ب – موضوع قرارداد مقاطعه کاری،محصول و نتیجه کار است،در حالی که موضوع قرارداد کار در اختیار قراردادن نیروی کار است.

پ – اجرت مقاطعه کار برحسب نتیجه انجام کار است ولی مزد کارگر بر حسب زمان انجام کار می باشد.

ت – مقاطعه کار معمولا مشتریان متعدد دارد،ولی کارگرد معمولا برای یک کارفرما کار می کند.

ث – مقاطعه کار کارکنانی را بکار می گیرد،ولی کارگر شخصاً کار می کند.

ج – ابزار کار متعلق به مقاطعه کار است،ولی کارگر شخصاً کار می کند.

چ – برای مقاطعه کار در تاخیر انجام کار خسارت تعیین می شود.

سوالی که اینجا مطرح می شود؛این است که آیا مدیر یا مسئول اداره کننده کارگر محسوب می شود؟

مدیر یا مسئول کارگاه،کارگر محسوب می شوند و به نمایندگی از کارفرما اعمال حاکمیت کرده و به همین اعتبار بر کارگران نظارت دارد.به بیان دیگر مدیر بدلیل اینکه سرمایه و سود و زیان متوجه اون نیست و همچنین به اعتبار انجام کار و دریافت اجرت،کارگر شناخته می شوند.البته برخی دیگر معتقدند که مدیر نه کارفرما است و نه کارگر و دلیل تعبیت مسئولان و مدیران کارگاه ها از قانون کار به اعتبار نص قانون است نه به سبب کارگر یا کار فرما بودنشان،از این رو مدیر از بسیاری از حقوقی که در قانون کار آمده ممتمع می شود،اما نه از همه آنها مثلاً نمی تواند نماینده کارگران شود.

نتیجه اینکه نماینده کارفرما( مدیر،مسئول یا سرپرست کارگاه و …) اولاً نسبت به مالک کارگاه ( کارفرما)کارگر محسوب میشود و نسبت به کارگران کارفرما نمی باشد،ثانیاً چنانچه مدیر هر تعهدی حتی خارج از چهارچوب اختیارات خود در قبال کارگران به عهده گیرد،این تعهد نسبت به کارگران اعتبار دارد و هم خود مدیر و هم کارفرما باید به آن عمل نماید مثا اضافه کار ،پاداش،مرخصی و … معهذا کارفرما می تواند نسبت به تعهدات فضولی( و چنانچه مدیر کارگاه از بیرون آورده باشد و جزو شرکای شرکت نباشد،تعهدات مازاد بر اختیارات تعهد فضولی است و در مقابل مالک ضامن است یا معامله فضولی مدیر به وی مراجعه نماید.( تبصره ماده 3 قانون کار)

شرط صحت قرارداد های کار:

1- معین بودن موضوع قرارداد: منظور از معین بودن موضوع قرارداد؛به تصریح ماده 9 قانون کار ،موضوع قرارداد کار باید معین باشد .یعنی شرح وظایف کارگر باید کاملا مشخص باشد؛کارگر باید بداند چه کاری باید انجام دهد ،کارش حسابداری،خدمتکاری و یا …. است.طبق ماده 216  قانون مدنیمورد معامله نباید مبهم باشد مگر در موارد خاصه که علم اجمالی به آن کافی است.ولی طبق قانون کار مورد موضوع قرارداد باید معین باشد.پس در قانون کار تخصیص خاص وجود ندارد.

2-مشروعیت مورد قرارداد: بحث مشروعیت یکی از نکات ظریف در قانون مدنی و کار است.که برخی برداشت شخصی از آن می کنند نه قانونی. طبق ماده 217 قانون مدنی اگر مورد معامله تصریح شده باشد باید مشروع باشد.و الا معامله باطل است.اما در قانون کار مشروعیت مورد قرارداد کار مدنظر است.

3-عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار موردنظر:عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار موردنظر:این موضوع در بند 3 ماده 9 قانون کار آمده است.منظور از این موضوع اموالی است که به امین سپرده شده است و ممنوعیت تصرف در آن وجود دارد. و منظور از عدم ممنوعیت شرعی در انجام کار،اعطای مجوز کار برای زنان شوهردار از طریق زوج به زوجه ،بدین معنی که زنان شوهردار قبل از اشتغال به کار باید از شوهر خود کسب اجازه نمایند .( ماده 191 قانون مدنی)

ارکان قرارداد کار:

با عنایت به تعاریف و توضیحاتی درباره قرارداد کار و شروط صحت آن بیان شد ، قراردادکار دارای ارکان ذیل است:

1- شکل قرارداد: قرارداد می تواند،کتبی یا شفاهی باشد.قرارداد کتبی یکی از ادله اثبات دعوی است،زیرا در صورت بروز اختلاف بار اثبات دعوا با کارفرما است که با قرارداد کتبی سهل تر است.

نکته:در صورت کتبی بودن قرارداد کار در چهار نسخه تنظیم میگردد که یک نسخه نزد کارگر،یک نسخه نزد کارفرما،یک نسخه در اختیار شورای اسلامی کار و ودر مورد کارگاه های فاقد شورا در اختیار نماینده کار گر و یک نسخه نیز به اداره کار حوزه ی فعالیت  کار گر ارسال می شود.

نکته : قرارداد شفاهی تنها با پیشنهاد و قبول عملی می گردد و به موجب ان کارگربه کار اشتغال میابد و با امعان نظر به تبصره 3 الحاقی سال 1387 به ماده 7 قانون کار قرارداد کار شفاهی حداکثر تا یک ماه است و بیش از آن باید به صورت کتبی باشد.بنابراین قرارداد کتبی اصل است و قرارداد شفاهی استثناء است.

2- تعهدات طرفین ( غیر مجانی بودن قرارداد کار): کارگر متعهد به کار و کارفرما تعهد به پرداخت حق السعی دارند.به عبارت دیگر،قراردادکار،عقدی است معوض یعنی کار از جانب کارگر در عوض دریافت حق السعی از کارفرما ارائه می شود.بنابراین،انجام کار در قرارداد کار تبرعی و مجانی نیست.

3- مدت قرارداد: قرارداد کار از حیث مدت یا دائمی است یا غیر دائمی.به نحوی که قانونگذار در تبصره های ماده 7 قانون کار چنین مقرر می دارد:« … تبصره 1 – حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت‌وزیران خواهد رسید. ‌تبصره 2 – در کارهایی که طبع آنها جنبه مستمر دارد. در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود…)

نکته: قانونگذار در تبصره 1 ماده 7 قانون مذکور از کار یا کارهایی که طبیعت غیرموقت دارند صحبت می کند که بنظر تبصره اجمال دارد چراکه عمدتا برخی کارها بنا به اوضاع و احوال شرایط آن غیر مستمر یا موقتی دارد.

4- حمایتی بودن قرارداد کار: یعنی اینکه با عنایت به فلسفه وضع قانون کار ، جنبه حمایتی از کارگر دارد و طبق ماده 8 قانون کار شروط مذکور در قرارداد کار با تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ است که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.

نکته: در ماده 8 قانون کار دو نکته وجود دارد:

1. کارگر و کارفرما می توانند،هر توافق بر اساس حداقل بکنند.
2. کارگر و کارفرما می توانند،نسبت به اضافه کردن دریافتی کارگر تحت هر عنوانی توافق کنند اما از حداقل به پایین امکان ندارد.

نکته : در قرارداد کار علاوه بر مشخصات طرفین باید نوع کار،حقوق یا مزد مبنا،ساعت کار،تعطیلات و مر خصی ها،محل انجام کار،تاریخ قرارداد و مدت قرارداد نیز آمده باشد.(ماده 10 قانون کار)

خاتمه قرارداد کار

هر رابطه قراردادی چه به اراده و چه به قهر( غیر ارادی) بالاخره یک روزی به پایان می رسد و این یک حقیقت است.

به طور کلی بنظر می رسد خاتمه قرارداد تحت تاثیر دو عامل  محقق می شود:

الف) تحت تاثیر خارج از اراده طرفین: بازنشستگی- از کار افتادگی- فوت.

ب)ناشی از اراده طرفین:ناشی از وضعیت قرارداد-استعفا- اخراج-فسخ قرارداد قبل از موعد.

طرق خاتمه قرارداد کار عبارتند از :

الف)فوت کارگر.

ب)بازنشستگی کارگر.

ج)از کار افتادگی کارگر.

د)انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.

ه)پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است.

و)استعفای کارگر. (ماده 21 قانون کار )

قرارداد کار زمانی که به صورت موقت و برای مدت خاصی منعقد می شود با پایان مدت قرارداد، خاتمه پیدا مینماید. در صورتی که چنین قراردادی تمدید نشود به معنی قطع همکاری با کارگر است.

تمدید قرارداد کار:

سوالی که شاید مطرح شود این است که فرآیند تمدید قرارداد کار به چه صورت می باشد؟

گاهی پس از خاتمه یافتن قرارداد کار،کارفرما اقدام به انعقاد قرارداد جدید با کارگر مینماید و قرارداد جدیدی منعقد مینماید که ممکن است دارای شرایط قرارداد سابق و یا شروط دیگری باشد اما به هر حال ،چنین قراردادی قرارداد جدید محسوب میگردد. اما گاهی چنین است که پس از پایان مدت قرارداد بین کارگر وکارفرما، قرارداد جدیدی منعقد نمی گردد،اما کارگر همچنان به کار خود ادامه می دهد .در این بین کارفرما نیز اعتراضی به این امر نمی نماید.چنین موضوعی باعنوان تمدید خودکار قرارداد کار شناخته می شود.به عبارت دیگر چنانچه قرارداد نخست مهلتش تمام شده باشد و کارگر همچنان به کار خود مشغول باشد، تمدید قرارداد کار،خود به خود اتفاق می افتد. و مدت چنین قراردادی، همان مهلت قرارداد نخست می باشد.به قراردادی که به صورت خودکار تمدید میگردد، تمدید قرارداد ضمنی کار گفته میشود که مهلت آن همان مهلت قرارداد نخست و با همان شرایط قرارداد نخست می باشد. البته ممکن است برای بار دیگر باز هم چنین قراردادی تمدید گردد. یعنی مدت قرارداد ضمنی هم به اتمام برسد و کارگر همچنان به کار خود مشغول باشد. در چنین فرضی چنانچه کارفرما هیچ اعتراضی نداشته باشد، قرارداد کار موقت به قرارداد کار دائم تبدیل می شود.

قرارداد کار در چه مواقعی به صورت خودکار تمدید نمیگردد؟

گاهی قرارداد کاری برای مدت معین بسته می شود.پس از اتمام مدت معین، قرارداد کارگر تمدید می گردد. اما بدین صورت که در سالهای متمادی هربار قرارداد جدیدی با کارگر برای مدت معینی منعقد می گردد،بدون اینکه قرارداد به طور ضمنی تمدید شده باشد. در این مواقع اگر بعد از یکی از دوره های کاری با کارگر تسویه حساب صورت گیرد، این وع تمدید قراردادکار با کارگر،از مصادیق تمدید ضمنی قرارداد کار نیست.دراین مواقع جهت ادامه حضور کارگر نیازمند قرارداد جدید است،چرا که تمدید ضمنی در این مواقع رخ نمیدهد.چراکه هر بار قراراد جدید منعقد شده است.

تبدیل قرارداد کار دائم به موقت به چه صورت است؟

قانون گذار در تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار در تعریف قرارداد دائمی چنین بیان نموده است :

“در کارهایی که طبیعت آن ها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی می شود.”

با توجه به تعریف قرارداد کار دائم می توان قرارداد کار موقت را هم اینگونه تعریف نمود:

قراردادی که مدت و زمان در آن قید شده باشد را قرارداد موقت می گویند .

قرارداد موقت ،پس از اتمام دوره قرارداد، به پایان می رسد. اما این شرط در مورد قراردادهای دائم وجود ندارد مگر اینکه در قراردادهای دائم خود کارگر بنا به دلایلی بخواهد از کار استعفاء دهد، از کارافتادگی کلی داشته باشد یا اینکه بازنشسته شود،فوت نماید و دلایل دیگر که در ماده ۲۱ قانون کار هم بیان شده است که البته موارد بیان شده در ماده ۲۱ مواردی است که قرارداد کار خاتمه پیدا مینماید و امکان ورود مجدد به کار فراهم نیست .همچون از کارافتادگی کارگر.

چه کارگرانی، کارگران دائم محسوب میگردند؟

کارگرانی که از بدو استخدام بدون قرارداد مشغول کار شوند و البته ماهیت کار آن ها هم مستمر باشد.کارگرانی که بیش از یک دوره قرارداد ،همچنان مشغول به کار باشد و کارفرما هم معترض این امر نباشد، این افراد کارگران دائم تلقی می شوند.

فلذا در صورتی که قرارداد کار دائمی منعقد شده باشد کارفرما مجاز نمی باشد که قرارداد را به قرارداد کاری موقت تبدیل نماید،بلکه برای این امر به رضایت کارگر نیاز دارد و چنانچه کارگر رضایت نداشته باشد ، کارفرما چنین اختیاری را ندارد. اما در صورت رضایت آن ها این امر بلامانع است.

آیا قرارداد استخدام موقت به صورت خودکار تمدید می شود؟در فعالیت های که جنبه مستمر دارند گاهی پیش می ‌آید که با وجود به اتمام رسیدن مدت قرارداد، کارفرما به همکاری با کارگر ادامه می ‌دهد. در این موارد به صورت ضمنی و خودکار قراردادی جدید با همان شرایط قرارداد پیشین، میان کارفرما و کارگر منعقد خواهد شد. اگر مدت زمان قرارداد به اتمام برسد اما کارفرما با وی قرارداد جدیدی منعقد نکند، به صورت خودکار قرارداد یک ساله جدیدی میان آن ‌ها منعقد خواهد شد. در نتیجه کارگرها و به خصوص کارفرماها باید به این نکته توجه کنند که پس از اتمام مدت قرارداد استخدام موقت، جهت انعقاد قراردادی جدید اقدام نمایند.

به بیان ساده تر، زمانی‌که کارفرما متن قرارداد جدید را برای امضا ارائه نمی‌کند اما کارگر با رضایت کارفرما به کارکردن ادامه می‌دهد مبنی بر آن است که قرارداد با همان شرایط سابق تمدید شده است.

آیا کارفرما می تواند چک یا سفته تضمینی کارگر را به اجرا بگذارد؟ در قانون کار منعی برای دریافت تضمین وجود ندارد. ولی مرجع رسیدگی به این اختلافات وزارت کار نمی­‌باشد. یعنی شما برای استفاده از تضمیناتی که دریافت کرده‌­اید باید به دادگاه مراجعه نمایید. وزارت کار فقط به مشکلات مربوط به قوانین کار رسیدگی می­‌کند. به عنوان مثال اگر کارگر به شما خسارت مالی وارد کرده باشد، جهت رسیدگی باید به وزارت کار مراجعه نمایید. اما جهت اجرای سفته­‌هایی که به عنوان تضمین دریافت کرده بودید، باید به دادگاه رجوع کنید.

آیا می توان قراردادهای استخدام موقت را فسخ کرد؟در قرارداد استخدام موقت همان‌طور که از اسم این قرارداد می‌توان فهمید به دلیل موقتی بودن مدت آن نمی‌توان حق فسخ برای طرفین در نظر گرفت و از آنجایی‌که این قراردادها تحت شمول قانون کار هستند و قانون کار هم یک قانون امری است، نمی‌توان خلاف آن توافق کرد. پس در تمامی قراردادهای استخدام موقت ملزم به تبعیت از شروط این قانون هستیم.

به بیان ساده تر،قرارداد استخدام موقت از طرف هیچ کدام از طرفین قرارداد قابلیت فسخ ندارد.

آیا می توان بدون دلیل پیش از اتمام مدت قرارداد استخدام موقت، کارگر را اخراج کرد؟اگر در یک قرارداد استخدام موقت در ضمن قرارداد شروطی برای فسخ و خاتمه در نظر گرفته شود، بلااثر است و قانون کار از آن حمایت نمی­‌کند. چنانچه کارفرما با استناد به حق فسخ قراردادی خود کارگری را از کار برکنار کند، این اقدام وی خلاف قانون کار است و کارگر می‌تواند با دریافت نامه بازگشت به کار از مراجع ذی‌ربط به کار خود بازگردد و تا پایان مدت قرارداد به همکاری خود ادامه دهد.‌ ‌

اگر کارمندی کار خود را ترک کند، کارفرما میتواند خسارت دریافت کند؟اگر در اثر اقدامی ناگهانی کارگر کار خود را ترک کند، تنها اقدامی که از سوی کارفرما در این مواقع می‌تواند انجام شود این است که ادعای خسارت کند. سپس باید این ادعا را اثبات کند تا بتواند خسارت خود را از محل تضمین کارگر و یا هر محل قانونی دیگری مطالبه و دریافت کند.

اگر قرارداد ما ساليانه باشه و مثلا هشت سال تمديد شود، انتهاي سال هشتم كارفرما بگويد ديگر تمديد نمي كنم، براي شكايت راهي دارد؟در صورتی که قرارداد برای مدت زمانی مشخصی منعقد شده باشد و یا به صورت قرارداد استخدام کار معین یا موقت باشد، بعد از تمام شدن مهلت مشخص، کارفرما الزامی به تمدید قرارداد نداشته و فقط بایستی تعهدات خود را مطابق قانون کار از قبیل حق سنوات، حق بیمه و غیره، به صورت کامل تا زمان اتمام مهلت قرارداد به کارگر بپردازد. اما در صورتی که در قرارداد به دائمی بودن آن اشاره شده باشد و یا در صورت عدم ذکر دائمی بودن یا نبودن، اگر بتوان از ماهیت و قصد طرفین دائمی بودن آن را تفسیر نمود یا اینکه با مراجعه به مراجع حل اختلاف قانون کار مانند هیئت حل تشخیص، این نهاد رأی به دائمی بودن قرارداد دهد، کارفرما حق پایان بخشیدن به قرارداد را بدون دلیل موجه و موارد قانونی نخواهد داشت.

ایا کارمند میتواند در دوره استخدام آزمایشی قرارداد خود را یک طرفه فسخ کند؟مطابق ماده ۱۱ قانون کار، در طول دوره آزمایشی کار، هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بدون الزام به پرداخت خسارت رابطه کاری را قطع نماید. لازم به ذکر است در فرضی که فسخ از جانب شخص کارمند صورت پذیرد ایشان تنها مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهند بود .

آیا بعد از استعفا کارگر،کارگر مکلف است مدتی را نزد کارفرما کارکند؟استعفا، یکی از طرق قانونی خاتمه قراردادهای استخدام دائم بوده و تبصره ماده 21 قانون کار تصریح کرده است که یک ماه پس از استعفا، کارگر موظف است به کار خود ادامه دهد. مطابق ماده 25 قانون کار، در قرارداد استخدام موقت هیچ‌یک از طرفین امکان فسخ آن را به صورت یکجانبه ندارند. این امر مانع از آن نیست که طرفین با توافق یکدیگر در قرارداد استخدام موقت، به حق استعفا اشاره نموده و مدتی برای آن ولو بیش از مهلت یک ماه مقرر در قانون کار، قرار دهند.

در صورت فوت کارگر ،تکلیف مطالبات ناشی از قرارداد کار مربوط به دوره اشتغال وی چه میشود؟با استناد به ماده 22 قانون کار ،در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است، به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.

تعلیق قرارداد کار

تعریف: در صورتی که انجام کار توسط کارگر به دلایلی همچون بیماری کارگر ، بازسازی شدن کارگاه به صورت موقتی متوقف گردد ، این حالت را در اصطلاح حقوقی ” تعلیق قرارداد کار ” می گویند .

ماده 14 قانون کار ، به بیان تعریف و گستره مفهومی تعلیق قرارداد کار پرداخته شده است که بر اساس آن ، ” چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی ، انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف شود ، قرارداد کار به حال تعلیق در می آید و پس از رفع آنها ، قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد ) به حالت اول بر می گردد ” .

الف)تعلیق قرارداد به دلیل وضعیت کارگر – موارد تعلیق قرارداد کار:

1-بیماری

2-بارداری و یا وضع حمل

3-انجام خدمت نظام وظیفه

تعلیق قرارداد کار به علت بیماری: یکی از مهم ترین موارد تعلیق قراردادهای کار که به دلیل وضعیت خاص کارگران مشمول قانون کار ایجاد می شود ، بیماری است . به همین دلیل است که به موجب ماده 74 قانون کار ، اخذ مرخصی استعلاجی توسط کارگران مورد پیش بینی قرار گرفته است که با تایید سازمان تامین اجتماعی ، جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگر محسوب خواهد شد .

تعلیق قرارداد کار به علت بارداری و یا وضع حمل: بر اساس قانون ، در طول مرخصی بارداری و یا مرخصی زایمان ، قرارداد کار به حال تعلیق در می آید و قاعدتا پس از وضع حمل و اتمام مرخصی ، می توانند به کار سابق خود باز گردند و در طول مدت مرخصی ، از کمک هزینه زایمان نیز برخودار باشند .

تعلیق قرارداد کار به علت انجام خدمت نظام وظیفه: همچنانکه انجام خدمت نظام وظیفه توسط آقایان ، از موارد تعلیق قرارداد کار به خاطر وضعیت خاص کارگر محسوب می گردد و بر اساس ماده 19 قانون کار ، در دوران خدمت وظیفه ، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید و پس از آن ، کارگر باید تا دو ماه پس از پایان خدمت و مرخصی خدمت وظیفه ، به کار سابق خود بازگردد .

ب) تعلیق قرارداد کار به دلیل وضعیت کارگاه

علاوه بر وضعیت خاصی که برای کارگر ممکن است ایجاد شود که بر مبنای آن ، قرارداد کار به حالت معلق در آید ، این امکان وجود دارد که رخ دادن حوادثی در درون کارگاه مشمول قانون کار ، سبب شود تا کارگران قادر به ادامه کار نبوده و در نتیجه ، قرارداد کار به حالت تعلیق در آید .

طبق ماده 15 قانون کار، در موردی که به واسطه قوه قهریه یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است ، تمامی یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارفرما یا کارگر به طور موقت غیر ممکن گردد ، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شوند ، به حال تعلیق در می آید .

ج) تعلیق قرارداد کار به دلیل توافق کارگر و کارفرما

شامل مرخصی تحصیلی ، مرخصی بدون حقوق

تعلیق در قرارداد کار دارای سه خصیصه است:

1-موقتی بودن

2-احتساب از حیث سوابق

3-بازگشت به کار

اشکال مختلف مزد

1-حق السعی 2- مزد 3- حقوق 4- مزد ثابت 5- مزد مبنا 6- مزایای رفاهی 7- مزایای انگیزشی 8- فوق العاده ماموریت.

حق السعی کارگر

تعریف: حق السعی طبق ماده ۳۴ به کلیه مجموع دریافتی های یک کارگر که بر اساس قرارداد کار مانند مـزد یـا حقـوق کمک عائله‌ مندی،ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، هزینه‌ های مربوط به مسکن، سود سالانه سازمان، پاداش افزایش تولید سازمان، خواروبار و نظایر آن حق السعی گفته میشود.

آیا کارفرما میتواند از مزد کارگر برداشت کند؟ کارفرمایان بر اساس ماده های قوانین کار  می توانند به 6 دلیل از مزد کارگران برداشت کنند :

‌الف – قانون صراحتاً اجازه این عمل را داده باشد.

ب – زمانی که کارفرما وجهی به کارگر به عنوان مساعده داده باشد.

ج – اقساط وام هایی که کارفرما به کارگر داده است طبق ضوابط مربوطه باشد.

‌د – در صورتی که به اشتباه در هنگام محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد.

ه – با توافق طرفین در صورتی که مال‌الاجاره خانه سازمانی، اجاره‌ای باشد تعیین می شود.

‌و – کارگاه تعهد شده همان وجوهی است که پرداخت آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف می شود.

‌تبصره – با توافق طرفین، میزان اقساط پرداختی هنگام دریافت وام مذکور در بند ح باید تعیین شود.

در چه شرایطی ارجاع کار اضافی به کارگر مجاز است؟در صورت موافقت کارگر و پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی.

آیا ارجاع کار اضافی به تمام کارگران ممکن است؟با استناد به ماده 61 قانون کار ،ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است.

آیا کارگرانی که در روز جمعه و تعطیل کار میکنند مستحق دریافت مزد اضافی هستند؟ با استناد به ماده 62 قانون کار ، کارگرانی که به هر عنوان روزهای جمعه کار میکنند ، در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روز جمعه 40% اضافه بذ مزد دریافت خواهند کرد.

تعطیلات رسمی برای کارگران تعطیل است یا باید به انجام کار بپردازند؟ با استناد به ماده 63 قانون کار ، علاوه بر تعطیلات رسمی کشور،روز کارگر (11 اردیبهشت) نیز جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید.

بدهی های کارگر

هر کارگری میتواند به دلایلی به کارفرما خود بدهکار باشد؛ مثلا موجب بروز خسارت شده باشد که به موجب حکم دادگاه ملزم به جبران آن است که خب در این زمینه طبق ماده 44 محدودیت هایی وجود دارد به این صورت که در جهت جبران خسارت توسط کارگر کارفرما نمیتواند بیش از یک چهارم حقوق او را دریافت کند.

1-بدهی کارگر به موجب قانون

2-بدهی کارگر بابت دریافت مساعده از کارفرما

3- بدهی کارگر بابت اشتباه محاسبه

• بدهی کارگر بابت اقساط وام
• بدهی کارگر بابت خرید کالا
• بدهی کارگر بابت اجاره منزل سازمانی

مرخصی های کارگر

1-مرخصی استحقاقی(سالیانه)

2-مرخصی حج

3-مرخصی ارفاقی

4-مرخصی تحصیلی

5-مرخصی بدون حقوق

6-مرخصی ساعتی

7-مرخصی استعلاجی

8-مرخصی زایمان

ساعت کار کارگر

همه کارگران میزان ساعت مشخصی را برای انجام فعالیت دارند .

هرکارگر روزانه 8 ساعت باید به کار بپردازد و در هفته نبایستی بیش از 44 ساعت کا ر کند .

در کار های سخت و زیان آور هر کارگری می بایست روزانه 6 ساعت کار کند و در هفته نبایستی بیش از 36 ساعت کار کند.

ساعات رفت و آمد کارگر از منزل به کارگاه یا از کارگاه به منزل جزو ساعات کاری محسوب نمی شود.

زمان های انجام فرائض دینی جزو ساعات کار محسوب نمیشود و این مورد استثنا دارد آن هم در ماه مبارک رمضان است .

بازرسی در حقوق کار

1-نظارت حقوقی

2-نظارت فنی

3-نظارت بهداشتی

شرایط کار زنان

شرایط مربوط به کار زنان چگونه است؟ انجام دادن کارهای سخت و زیان آور که اصولا با سلامتی جسمی و روحی زنان مغایرت دارد ، ممنوع می باشد . این ممنوعیت ، در ماده 75 قانون کار مقرر شده است و بر اساس آن : ” انجام کارهای خطرناک ، سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی ، برای کارگران زن ممنوع است . دستورالعمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید ” .

مدت زمان مرخصی بارداری و زایمان چقدر است؟ مدت زمان مرخصی بارداری و زایمان بر اساس قانون کار ، 90 روز می باشد که البته این مدت ، به موجب قوانینی که بعدا به تصویب رسیده است ، به شش ماه و نه ماه افزایش یافته است .

آیا بازگشت به کار پس از مرخصی بارداری و زایمان ممکن است؟

به موجب تبصره 1 ماده 76 قانون کار ، ” پس از پایان مرخصی زایمان ، کارگر زن به کار سابق خود باز می گردد و این مدت با تایید سازمان تامین اجتماعی جزو سوابق خدمت وی محسوب می شود ” . بر این اساس ، در صورتی که کارفرما از بازگشت به کار زن پس از اتمام مدت مرخصی بارداری امتناع کند ، این امر به منزله اخراج غیر موجه کارگر محسوب می شود .

زنانی که کار سخت دارند و در دوران بارداری به سر میبرند چگونه به انجام کار می پردازند؟ به موجب ماده 77 قانون کار : ” در مواردی که به تشخیص پزشک سازمان تامین اجتماعی ، نوع کار برای کارگر باردار خطرناک یا سخت تشخیص داده شود ، ‌کارفرما تا پایان دوره بارداری وی ، بدون کسر حق السعی کار مناسب تر و سبک تری به او ارجاع می نماید ” .

شرایط کاری برای کارگران زن شیرده به چه صورت است؟ به موجب ماده 78 قانون کار : ” در کارگاه هایی که دارای کارگر زن هستند ، کارفرما مکلف است به مادران شیرده تا پایان دو سالگی کودک پس از هر سه ساعت ، نیم ساعت فرصت شیر دادن بدهد . این فرصت جزو ساعات کار آنان محسوب می شود و همچنین کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان و با در نظر گرفتن گروه سنی آنها مراکز مربوط به نگهداری کودکان ( از قبیل شیرخوارگاه ، مهد کودک و … ) را ایجاد نماید ” .

شرایط کار نوجوانان

منظور از کارگر نوجوان کیست؟ کارگر نوجوان به نیروی کاری گفته می شود که در بازه سنی 15 تا 18 سال قرار دارند و به دلیل کم سن بودن باید مورد آزمایش های پزشکی قرار گیرند و ساعات کاری کمتری نسبت به سایر کارگران داشته باشند .شرایط سنی کار نوجوانان به چه صورت است؟ طبق ماده 79 قانون کار ،به کار گماردن افراد کمتر از 15 سال تمام ممنوع است.شرایط صحت انعقاد قرارداد بین کارفرما و کارگر نوجوان چیست؟ یکی از شرایط صحت انعقاد قرارداد های کار این است که طرفین رابطه کار از اهلیت و رشد لازم برخوردار باشند تا از این طریق ، مصالح آنها محفوظ بماند . بر اساس ماده 79 : ” به کار گماردن افراد کمتر از 15 سال تمام ممنوع است ” ؛ لذا می توان گفت اشخاص زیر 15 سال صغیر محسوب شده و به کار گماردن آنها ممنوع است .

اشتغال اتباع بیگانه

مواد 120 و 121 قانون کار:اتباع بیگانه نمی توانند در ایران مشغول به کار شوند مگر آنکه اولا دارای روادید ورود با حق کار بوده وثانیا مطابق قوانین وآیین نامه های مربوطه پروانه کار دریافت دارند.

وزارت کار وامور اجتماعی با رعایت شرایط ذیل درمورد صدور روادید ورود با حق کار مشخص برای اتباع بیگانه موافقت وپروانه کار صادر خواهدکرد:

الف: مطابق اطلاعات موجود در وزارت کار وامور اجتماعی در میان اتباع ایرانی آماده به کار افراد داو طلب واجد تحصیلات وتخصص مشابه وجود نداشته باشد.

ب: تبعه بیگانه دارای اطلاعات وتخصص کافی برای اشتغال بکار مورد نظر باشد.

ج: از تخصص تبعه بیگانه برای آموزش وجایگزینی بعدی افراد ایرانی استفاده گردد.

تبصره : احراز شرایط مندرج در این ماده با هیات فنی اشتغال اتباع خارجی استانی میباشد.

تشکلهای کارگری و کارفرمایی

برابر اصل 26 قانون اساسی جمهوری اسالمی ایران تشکلهای صنفی و سیاسی در چارچوب قانون آزادند، بیان میکند: مطابق با این اصل احزاب، جمعیتها، انجمنهای سیاسی و صنفی و انجمنهای اسالمی یا اقلیتهای دینی شناختهشده آزادند، البته مشروط به اینکه اصول استقالل، آزادی، وحدت ملی، موازین اسالمی و اساسی جمهوری اسالمی را رعایت کنند. الزم به ذکر است که هیچ کس را نمیتوان از شرکت در این مجامع منع یا به شرکت در یکی از آنها مجبور ساخت.

قانون اساسی، با ذکر مثال از مهمترین انواع گروهها تحت عناوین احزاب، جمعیتها و..( و پذیرش آزادی و تنوع تشکلها، از انجمنهای صنفی بهعنوان یکی از این گروههای مهم نیز نام میبرد. در واقع این اصل، به ضوابط حاکم بر این انجمنها نیز اشاره میکند. آزادی تشکل یکی از حقوق بنیادین کارگران است بنابراین هر گونه محدودیت یا ممنوعیت، حتی در قالب قانونی، ناروا و خالف حقوق کارگران است. این تضمین قانون اساسی در واقع مستلزم تشکیل و فعالیت انجمن صنفی از یک طرف و آزادی آن در مقابل دولت از سوی دیگر است.در مورد آزادی تشکل، اصل 26 قانون اساسی میگوید »هیچ کس را نمیتوان از شرکت درآنها منع کرد یا به شرکت در یکی از آنها مجبور ساخت« اضافه میکند: همچنین به موجب ماده 178 قانون کار: «هر کس شخص یا اشخاصی را با اجبار و تهدید وادار به قبول عضویت در تشکلهای کارگری و کارفرمایی بنماید، یا مانع عضویت آنها در تشکلهای مذکور گردد و نیز چنانچه از ایجاد تشکلهای قانونی و انجام وظیغه آنها جلوگیری نماید… به جریمه نقدی… یا حبس… و یا هر دو محکوم خواهد شد».

در اجرای اصل 26 قانون اساسی، فصل ششم قانون کار )مواد 130 تا 138 )تحت عنوان تشکلهای کارگری و کارفرمایی، برای کارگران و کارفرمایان این حق را قائل شده است که برای حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی خود مبادرت به تشکیل سازمانهای صنفی در سطوح مختلف کارگاهی، حرفهای، محلی، استانی و ملی کنند.

بر اساس تبصره 4 ماده 131 قانون کار، کارگران یک واحد فقط میتوانند یکی از سه مورد شورای اسالمی کار، انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشند. عالوه بر این تشکلها، اتحادیه تعاونیها، کانونهای کارگری و مدیران بازنشسته و انجمنهای اسالمی نیز در این قانون پیشبینی شده است که برخی کارکردها و اهداف سندیکاهای کارگری و کارفرمایی را دنبال میکنند. حق تجمع کارگری، اعتراض و انجام مذاکرات و پیمانهای جمعی کار، از جمله حقوق جمعی و گروهی کار محسوب میشوند که در کنار حق آزادی تشکل و سندیکایی، در راستای حل مشکالت کار و بهبود شرایط و امور رفاهی کارگران، مهم و کارساز خواهد بود. وی میگوید: به رسمیت شناختن تشکیالت مستقل کارگری، بهترین تضمین رعایت و اجرای حقوق کارگران است زیرا نمایندگان واقعی کارگران )و البته کارفرمایان( در این گروهها، بدون وابستگی به دولت و تاثیرپذیری از مالحظات سیاسی، خواسته و حقوق خود را مطرح و مطالبه میکنند.

سازمانهای کارگری و کارفرمایی امروزه در تحقق رفاه طبقه مولد و بهبود زندگی آنها،استقرار عدالت اجتماعی، مشارکت دادن کارگران در صحنههای اجتماعی و سیاسی، نقشآفرینی در انتخابات ، نظارت بر اجرای قوانین کار، ایجاد و گسترش تامین اجتماعی، دفاع از حقوق کارگران و حل و فصل اختالفات کارگری، عاملی مثبت و سازنده به شمار میروند.

خدمات رفاهی کارگران

دولت مکلف است خدمات بهداشتی و درمانی برای کارگران مشمول قانون کار و خانواده آنها فراهم سازد. کارفرمایان در کارگاههای مشمول قانون کار مکلفند به استناد ماده 148 قانون کار و بند الف ماده 4 قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران خود که از جمله خدمات رفاهی کارگران است اقدام نمایند.

کارفرمایان مکلفند با کارگران فاقد مسکن همکاری لازم جهت تامین خانه های شخصی بنمایند و کارفرمایان کارگاههای بزرگ مکلف به احداث خانه های سازمانی در جوار کارگاه یا محل مناسب دیگری میباشند.

در صورت دوری کارگاه و عدم امکان تردد با وسیله نقلیه عمومی، کارفرما باید برای رفت و برگشت کارکنان خود، وسیله نقلیه مناسب فراهم نماید.

کارفرمایان مکلفند برای ایجاد و اداره امور شرکتهای تعاونی کارگران کارگاه خود تسهیلات لازم را از قبیل محل، وسایل کار و امثالهم فراهم نمایند.

کارفرمایان مکلفند با همکاری وزارت کار و وزارت ورزش محل مناسبی برای استفاده کارگران در رشته های مختلف ورزشی ایجاد نمایند. همچنین کلیه کارگاهها موظفند حسب اعلام و با نظارت وزارت کار نسبت به ایجاد کلاسهای سواد آموزی اقدام نمایند.

مجازات کارفرمایانی که از فراهم نمودن شرایط رفاهی برای کارگران خودداری می نمایند چیست؟کارفرمایانی که از فراهم نمودن شرایط رفاهی عنوان شده برای کارگران خودداری نمایند به مجازات مقرر در ماده 173 قانون کار محکوم خواهند شد.

شرط ورود کارگران به دوره های مراکز کارآموزی چیست؟به استناد تبصره ماده 155 قانون کار شرط ورود کارگران به دوره های مراکز کارآموزی، حداقل داشتن گواهینامه نهضت سوادآموزی یا معادل آن است.

کارت خدمات رفاهی کارگران

تعریف: کارتی است که همه کارکنان و کارگران می توانند با مراجعه به خانه کارگر و پس از عضویت، کارت عضویت را دریافت کنند و با استفاده از این کارت می توانند از خدمات رفاهی درمانی، تفریحی، آموزشی و … بصورت رایگان یا با تخفیفات ویژه ای در کل کشور استفاده کنند، که این کارت فقط مختص خود کارگر نیست بلکه او با ثبت نام در خانه کارگر و دریافت کارت، خانواده آنها نیز که تحت پوشش کارگر هستند هم می توانند بیش از 200 برنامه مهارتی و آموزشی در رشته هایی مانند: زبان انگلیسی، حسابداری، قرآنی، کامپیوتر، هنری و …. در کل کشور و بصورت رایگان استفاده کنند.

شرایط دریافت کارت رفاه:

بن کارت رفاه جایگزینی برای بن کاغذی شده و این کارت الکترونیکی برای خرید کالا و اجناس از فروشگاه ها استفاده می شود. برای دریافت این کارت که پس از اینکه با بعضی از ارگان ها یا سازمانها قرارداد بسته شد، به تعداد پرسنل برای سازمان یا شرکت صادر و ارسال می شود و مبلغی که مد نظر صاحبکار است در این کارت ها واریز می شود و به عنوان بن کارت در اختیار کارکنان قرار می دهند تا آنها بتوانند با در دست داشتن این کارت به فروشگاه هایی که دارای دستگاه POS هستند مراجعه و تا سقف مبلغ موجود در کارت، خرید خود را انجام دهند. بن کارت به دستور شرکت به تعداد نامحدود و قابل شارژ شدن می باشد.

حل اختلاف در حقوق کار

• حل اختلاف به روش صنفی یا شغلی:یعنی سازش به روش مذاکره مستقیم بین کارگر و کارفرما .
• حل اختلاف به روش شبه قضایی:حل اختلاف از روش دادرسی است. در این روش دو مرحله وجود دارد ؛مرحله اول:مرحله بدوی(هیات تشخیص). مرحله دوم(تجدیدنظر) هیات حل اختلاف. مرحله سومی هم هست که مرحله فرجامی است که مرجع آن دیوان عدالت اداری است.

مراجع حل اختلاف

ماده157- هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی ، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمانهای دسته جمعی کار باشد ، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد ، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش ، از طریق هیاتهای تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.

هیات تشخیص از چه افرادی تشکیل می شود؟ با استناد به ماده 158 قانون کار هیات تشخیص شامل؛1-یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی.

2-یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان. 3- یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمنهای صنفی کارفرمایان استان.

اگر هیات تشخیص نظر به اخراج کارگر دهد تکلیف چیست؟با استناد به تبصره ماده 158 قانون کار، کارگری که مطابق نظر هیات تشخیص باید اخراج شود، حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نماید.

قطعیت آرا مراجع حل اختلاف کار

رای هیاتهای تشخیص (بدوی) ظرف مدت 15 روز از تاریخ ابلاغ برای هر یک از طرفیت قابل اعتراض می باشد و در صورت عدم اعتراض، قطعی و لازم الاجرا می گردد.

در صورتی که هیات حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد، حکم چیست؟در صورتی که هیات حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد، حکم بازگشت به کار کارگر اخراجی بهمراه پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر میکند ولیکن در صورت موجه بودن اخراج، کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان سالی یکماه موضوع ماده 27 قانون کار می باشد.

چنانچه پس از روشن شدن تقصیر کارفرما و عدم توجیه قانونی اخراج کارگر و صدور حکم بازگشت به کار، کارگر نخواهد به سر کار برگردد تکلیف چیست؟چنانچه پس از روشن شدن تقصیر کارفرما و عدم توجیه قانونی اخراج کارگر و صدور حکم بازگشت به کار، کارگر نخواهد به سر کار برگردد میتواند مطابق با ماده 111 آیین دادرسی کار موضوع ماده 164 قانون کار از سنوات خدمت به میزان سالی 45 روز بهره مند شود.

شورای عالی کار

تعریف: شورایی تحت عنوان شورای عالی کار وجود دارد که به صورت موثری در زمینه حقوق کار ایفای نقش نموده و با تصویب تصمیمات متعدد خود ، این جنبه از حقوق کارگری و کارفرمایی را تحت تاثیر قرار می دهد .

براساس ماده 167 قانون کار؛در وزارت کار و امور اجتماعی شورایی به نام شورای عالی کار تشکیل می شود . وظیفه شورا انجام کلیه تکالیفی است که به موجب این قانون و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است.

سازمان و ساختار شورای عالی کار

طبق ماده 168 قانون کار جمهوری اسلامی ایران ، شورای عالی کار حداقل هر ماه یک بار تشکیل جلسه می دهد . البته در صورت ضرورت ، جلسات فوق العاده نیز به دعوت رییس و یا تقاضای سه نفر از اعضای شورای کار تشکیل خواهد شد . جلسات شورای عالی کار با حضور هفت نفر از اعضای شورا رسمیت می یابد و تصمیمات شورا با اکثریت آرای اعضای شرکت کننده در شورا معتبر خواهد بود که این شورا بخشنامه هایی در زمینه مسائل حقوق کار صادر می کند و از جمله آنها می توان به بخشنامه شورای عالی کار در خصوص افزایش حقوق اشاره نمود .

همچنین در رابطه با ساختار و سازمان این شورا لازم به ذکر است که شورای عالی کار دارای یک دبیرخانه دایمی است که کارشناسان مسائل کارگری و اقتصادی و اجتماعی و فنی دبیرخانه ، مطالعات مربوط به روابط و شرایط کار و دیگر اطلاعات مورد نیاز را تهیه و در اختیار شورای عالی کار قرار می دهند .

محل دبیرخانه شورای عالی کار در وزارت کار و امور اجتماعی قرار دارد که مسئول دبیرخانه شورای عالی کار به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی و تصویب شورای عالی کار انتخاب می شود و به عنوان دبیر شورای عالی کار ، بدون داشتن حق رأی ، در جلسات شورای عالی کار شرکت خواهد کرد .

اعضای شورای عالی کار

بر اساس ماده 167 قانون کار ، اعضای شورای عالی کار عبارتند از :

الف ) وزیر کار و امور اجتماعی که ریاست شورا را به عهده خواهد داشت ؛

ب ) دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسائل اجتماعی و اقتصادی به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی و تصویب هیأت وزیران که یک نفر از آنان از اعضای شورای عالی صنایع انتخاب خواهد شد ؛

ج ) سه نفر از نمایندگان کارفرمایان ( یک نفر از بخش کشاورزی ) به انتخاب کارفرمایان ؛

د ) سه نفر از نمایندگان کارگران ( یک نفر از بخش کشاورزی ) به انتخاب کانون عالی شوراهای اسلامی کار.

شورای عالی کار دارای چند حق رای هستند؟ طبق تبصره همین ماده ، هر یک از اعضای شرکت کننده در جلسه تنها دارای یک حق رای می باشند .

اعضای شورای عالی کار برای چه مدت تعیین میشوند؟ به استثنای وزیر کار و امور اجتماعی ، بقیه اعضای آن برای مدت دو سال تعیین و انتخاب می گردند که البته انتخاب مجدد آنها بلامانع می باشد .

جلسات شورای عالی کار چه زمانی تشکیل می شود و با چه تعدادی رسمیت می یابد؟ با استناد به ماده 168 قانون کار ؛ شورای عالی کار هر ماه حداقل یک بار تشکیل جلسه می دهد. در صورت ضرورت ، جلسات فوق العاده به دعوت رئیس و یا تقاضای سه نفر از اعضای شورا تشکیل می شود جلسات شورا با حضور هفت نفر از اعضاء رسمیت می یابد و تصمیمات آن با اکثریت آراء معتبر خواهد بود.

جرائم و مجازات ها

در صورتی که به قانون کار عمل نشود و تخلفی صورت بگیرد تکلیف چیست؟ برابر ماده 171 قانون کار؛متخلفان از تکالیف مقرر در این قانون ، حسب مورد ، مطابق مواد آتی با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس یا جریمه نقدی و یا هر دو محکوم خواهند شد. در صورتیکه تخلف از انجام تکالیف قانونی سبب وقوع حادثه‌ای گردد که منجر به عوارضی مانند نقص عضو و یا فوت کارگر شود ، دادگاه مکلف است علاوه بر مجازاتهای مندرج در این فصل ، نسبت به این موارد طبق قانون تعیین تکلیف نماید.

ضمانت اجرای قانون کار( حمایت از کارگران در قانون کار):

برای‌‌‌‌‌‌‌ اینکه کارگر و کارفرما هر دو به‌‌‌‌‌‌‌ این قانون پایبند باشند در ضمن ماده 171 قانون کار ذکر شده است که در صورت تخلف از مواد‌‌‌‌‌‌‌ این قانون شخص متخلف به مجازات حبس، جریمه نقدی و یا هر دو محکوم ‌می‌گردد. در ادامه ماده ذکر شده است که اگر‌‌‌‌‌‌‌ این نقض قانون باعث قطع یا نقص عضو و یا فوت کارگر شود علاوه بر تمام مجازات مطرح شده در‌‌‌‌‌‌‌ این قانون شخص کارفرما به مجازات جرم مقتضی مانند دیه در قانون مجازات اسلامی‌ محکوم ‌می‌گردد.

همچنین بر اساس نص ماده 8 قانون کار تمام مفاد مذکور در قرارداد کار و یا مواردی که بعدا اضافه می‌شود در صورتی که بر خلاف‌‌‌‌‌‌‌ این قانون باشد غیر نافذ هستند و کارفرما حق ندارد مزایای کمتری نسبت به‌‌‌‌‌‌‌ این قانون برای کارگر در نظر بگیرد.

در صورت تخلف از قانون کار شخص چه مجازاتی می‌شود ؟در قانون کار برای شخص متخلف مجازات‌های نقدی و حبس در نظر گرفته شده است که در مطالب به تفصیل توضیح داده شده است.

کار اجباری:

حکم کار اجباری چیست؟ با استناد به ماده 172 قانون کار که بیان می دارد؛کار اجباری با توجه به ماده 6 این قانون به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام یافته و جبران خسارت با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا یکسال و یا جریمه نقدی معادل 50 تا200 برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد. هرگاه چند نفر به اتفاق یا از طرفین یک موسسه ، شخصی را به کار اجباری بگمارند ، هر یک از متخلفان به مجازاتهای فوق محکوم و مشترکا” مسئول پرداخت اجرت المثل خواهند بود مگر آنکه مسبب اقوی از مباشر باشد، که در این صورت مسبب شخصا”مسئول است .

کسی که شخص یا اشخاص را با اجبار و تهدید وادار به قبول عضویت در تشکل های کارگری یا کارفرمایی نماید مجازاتش چیست؟ هر کس ، شخص یا اشخاص را با اجبار و تهدید وادار به قبول عضویت در تشکلهای کارگری یا کارفرمایی نماید. یا مانع از عضویت آنها در تشکلهای مذکور گردد و نیز چنانچه از ایجاد تشکلهای قانونی و انجام وظایف قانونی آنها جلوگیری نماید ، با توجه به شرائط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی از 20 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه کارگر در تاریخ صدور حکم یا حبس از 91 روز تا120 روز و یا هر دو محکوم خواهد شد.با استناد به ماده 178 قانون کار

اگر کارفرمایان و زیردستان آن ها مانع از ورود و انجام وظیفه بازرسان کار و ماموران بهداشت به کارگاه نمایند مجازاتشان چیست؟ برابر ماده 179 قانون کار ؛کارفرمایان یا کسانی که مانع ورود و انجام وظیفه بازرسان کار و ماموران بهداشت کار به کارگاههای مشمول این قانون گردند یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به ایشان خودداری کنند. در هر مورد با توجه به شرایط و امکانات خاطی به پرداخت جریمه نقدی از 100 تا 300 برابر حداقل مزد روزانه کارگر پس از قطعیت حکم و در صورت تکرار به حبس از 91 روز تا120 روز محکوم خواهند شد.

اگر کارفرمایی برخلاف رای هیات تشخیص عمل کند،ضمانت اجرا چیست؟کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده 159 این قانون از اجرای بموقع آراء قطعی و لازم الاجرا مراجع حل اختلاف این قانون خودداری نمایند ، علاوه بر اجرای آراء مذکور، با توجه به شرایط و امکانات خاطی به جریمه نقدی از20 تا200 برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهند شد.

کارفرمایانی که اتباع بیگانه فاقد پروانه کار را به کار بگمارند ،مجازاتشان چیست؟ برابر ماده 181 قانون کار؛کارفرمایانی که اتباع بیگانه را که فاقد پروانه کارند و یا مدت اعتبار پروانه کارشان منقضی شده است ، به کار گمارند و یا اتباع بیگانه را در کاری غیر از آنچه در پروانه کار آنها قید شده است بپذیرند و یا در مواردی که رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما قطع می گردد مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام ننمایند، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 روز تا 180 روز محکوم خواهند شد.

اگر کارفرمایی از بیمه کردن کارگران خود امتناع کند ،مجازات قانونی آن چیست؟ با استناد به ماده 183 قانون کار ،کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده 148 این قانون از بیمه نمودن کارگران خود خودداری نمایند، علاوه بر تادیه کلیه حقوق متعلق به کارگر (سهم کارفرما) با توجه به شرائط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل دو تا ده برابر حق بیمه مربوطه محکوم خواهند شد.

اگر شرکت ها و اشخاص حقوقیمرتکب جرم شوند دارای چه ضمانت اجرایی می باشد؟ در کلیه مواردی که تخلف از ناحیه اشخاص حقوقی باشد ، اجرت المثل کار انجام شده و طلب و خسارت باید از اموال شخص حقوقی پرداخت شود ، ولی مسئولیت جزائی اعم از حبس ، جریمه نقدی و یا هر دو حالت متوجه مدیر عامل یا مدیر مسئول شخصیت حقوقی است که تخلف به دستور او انجام گرفته است و کیفر درباره مسئولین مذکور اجراء خواهد شد. با استناد به ماده 184 قانون کار

جرایم نقدی کارفرمایان چگونه دریافت خواهد شد؟ برابر ماده 186 قانون کار،جرایم نقدی مقرر در این قانون به حساب مخصوصی در بانک واریز خواهد شد و این وجوه تحت نظر وزیر کار و امور اجتماعی به موجب آئین نامه‌ای که به تصویب هیات وزیران می رسد ، جهت امور رفاهی ، آموزشی و فرهنگی کارگران به مصرف خواهد رسید.

صدور گواهی انجام کار

برابر ماده 187 قانون کار ،کارفرمایان مکلفند پس از پایان قرارداد کار بنا به درخواست کارگر،گواهی انجام کار با قید مدت ،زمان شروع و پایان و نوع کار انجام شده را به وی تسلیم نمایند.

درصوتی که نیاز به مشاوره تخصصی و رفع مشکل حقوقی دارید می توانید با بهترین وکلای ایران در وکیل تیک بصورت آنلاین یا تلفنی مشاوره بگیرید